Human Resource Management

Het personeelsbeleid is zowel binnen als buiten de organisatie aan veranderingen onderhevig. Wijzigingen in wet- en regelgeving, flexibilisering van de arbeidsmarkt, maatschappelijke vraagstukken en een veranderde arbeidsmarkt zorgen voor de juiste focus en prioritering op het te voeren personeelsbeleid.

Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)

Als gevolg van de invoering van de Wnra per 1 januari 2020 verandert de rechtspositie van ambtenaren. Normalisering van de rechtspositie betekent dat:

• ambtenaren werknemers worden in de zin van het Burgerlijk Wetboek (BW);
• zij ook ambtenaren in de zin van de nieuwe Ambtenarenwet blijven;
• de CAR-UWO ‘BW-proof’ gemaakt wordt en omgezet wordt in een Cao;
• er wordt uitgegaan van een situatie waarbij de ruimte om lokaal aanvullende afspraken te maken, ongeveer gelijk is aan de huidige regelruimte in de CAR-UWO;
• de wettelijke grondslag van de lokale commissie voor Georganiseerd overleg (GO) komt te vervallen. Binnen de grenzen van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) is de ondernemingsraad de gesprekspartner van de organisatie;
• het college de arbeidsovereenkomsten afsluit en de burgemeester de rechtshandeling verricht.
  Op basis van de huidige wetteksten heeft dit gevolgen voor de werkgeversrol van de gemeenteraad/ werkgeverscommissie van de gemeenteraad. Dit omdat de gemeenteraad naar burgerlijk recht geen rol heeft als werkgever.

De normalisering geldt voor de meeste medewerkers binnen de gemeentelijke organisatie. Politieke ambtsdragers behouden hun benoeming op basis van de voor hen geldende rechtspositieregelingen.
In 2018 en 2019 wordt via en draaiboek toegewerkt naar 1 januari 2020. Na invoeringsdatum Wnra voldoet Maassluis aan de normalisatie. Vóór de inwerkingtreding van de Wnra zullen in ieder geval (alle) medewerkers P & O en juristen die met arbeidszaken en/of bezwaar- en beroepsprocedures zijn belast moeten worden (bij)geschoold in de verschillende aspecten van het private arbeidsrecht. OR-leden zullen bijgeschoold moeten worden in de (nieuwe) toekomstige rol van de OR. Leidinggevenden zullen als (integraal) manager op de hoogte moeten zijn van de nieuwe wet- en regelgeving en hun nieuwe rol; afspraken over indiensttreding zijn dan tweezijdig. Medewerkers worden via de daarvoor gebruikelijke communicatiemiddelen geïnformeerd.

Harmonisering rechtspositie politieke ambtsdragers
In de afgelopen jaren zijn er door het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties stappen gemaakt om de rechtsposities van decentrale politieke ambtsdragers te harmoniseren en te moderniseren. Dit met als doel te streven naar een adequate, duidelijke en evenwichtige rechtspositie waarbij de voorzieningen aansluiten bij de huidige tijd. Verschillen in bijvoorbeeld de systematiek en de hoogte van onkostenvergoedingen - vaak historisch gegroeide verschillen- zijn vervangen. In de laatste fase van de harmonisering worden nog een aantal verschillen tussen voorzieningen van politieke ambtsdragers opgeheven. Ook staat de bundeling van de afzonderlijke rechtspositiebesluiten tot één rechtspositiebesluit op het programma. Het is nog niet duidelijk wanneer de laatste fase gerealiseerd gaat worden.

CAO ontwikkelingen
Harmonisatie verlofregeling
In de huidige en eerdere cao’s is afgesproken om het verlofhoofdstuk in de CAR-UWO te harmoniseren. Een werkgroep heeft hierover medio 2018 een advies uitgebracht. Dit advies is positief ontvangen door partijen die bij de cao-onderhandelingen betrokken zijn. De VNG als werkgeversvertegenwoordiger en de vakbonden zullen de uitkomsten voorleggen aan hun achterbannen en de uitkomst daarvan inbrengen in het overleg over de cao 2019.

Bewust belonen
In eerdere cao’s zijn afspraken gemaakt over een nieuw beloningssysteem: bewust belonen. Landelijk worden er pilots uitgevoerd conform de overeengekomen uitgangspunten en die lopen tot eind 2019. Bij de onderhandelingen voor een nieuwe cao wordt bepaald of er -mede op basis van de uitkomsten van deze pilots- voldoende overeenstemming kan worden bereikt over een nieuw beloningssysteem voor alle gemeenten.

Cao-onderhandelingen 2019
Naast de omzetting van de CAR-UWO naar een genormaliseerde cao Gemeenten worden in 2019 ook onderhandelingen gevoerd over de cao 2019. De huidige cao loopt namelijk 31 december 2018 af.

Strategische Personeelsplanning
In maart 2018 is een start gemaakt om Strategische Personeelsplanning te introduceren. Met de nieuwe clusters is de ambitie in beeld gebracht waar de organisatie naar toe wilt. Projectplannen zijn opgesteld om strategische personeelsplanning in gang te zetten. In 2019 zal de verdere implementatie plaatsvinden.

Strategisch Opleidingsplan
Interne en externe ontwikkelingen vragen van ons dat wij onszelf voortdurend en blijvend opleiden en ontwikkelen. Het organisatieontwikkelingsplan ‘Maassluis verandert’ vormt de basis voor het strategisch opleidingsbeleid voor de komende jaren. Doel van het opleidingsplan is tweeledig, namelijk het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en het realiseren van de organisatiedoelstellingen. Aan het concernbreed Strategisch Opleidingsplan zal in 2019 verder vorm, inhoud en uitvoering worden gegeven, waaronder ook de introductie van nieuwe medewerkers.

Gemeentelijk functiebeschrijving en-waarderingssysteem HR21

In overeenstemming met de OR is besloten om het (landelijke) HR21 te gaan gebruiken als nieuw systeem voor onze gemeente. Dit ter vervanging van ons huidige systeem. HR21 zal ook gebruikt worden om het plaatsingsfunctieboek voor de nieuwe organisatie te realiseren. Op basis van de normfuncties uit HR21 zal een selectie gemaakt worden van functies die voor onze organisatie relevant zijn en waarop medewerkers geplaatst zullen worden. Dit zal in de loop van 2019 zijn beslag krijgen.

Diversiteit
De gemeente gaat zich inzetten voor meer diversiteit en inclusie in de organisatie (meer een afspiegeling van de samenleving worden) en gaat dit uitdragen naar Maassluise bedrijven en leveranciers van de gemeente dit voorbeeld te volgen. Diversiteit wordt in 2019 en volgende jaren als speerpunt uitgevoerd.

Trainee, stage- en werkervaringsplaatsen

Als werkgever gaan wij meer trainee, stage- en werkervaringsplaatsen beschikbaar stellen, om meer beweging in de organisatie te krijgen door jongeren aan te trekken en hen ook kansen te bieden kennis te maken met de gemeentelijke organisatie. Er wordt onderzocht hoe de gemeente actief kan werven, waarbij er ook aandacht is voor jongeren met een migratieachtergrond of een beperking.

Integriteit

Integriteit is een belangrijk aspect van het ambtenaarschap. De wettelijke bepalingen hierover worden dan ook gehandhaafd in de nieuwe Ambtenarenwet. Hetzelfde geldt voor de bepalingen met betrekking tot de beperking van grondrechten en vertrouwensfuncties. De ambtenaar behoudt, ook bij de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra), dus een bijzondere status.

Integriteit is meer dan het beschikken over een Klachtenregeling ongewenst gedrag en een Regeling melden vermoeden misstanden. Integriteit gaat ook over onze waarden en normen -onze organisatiecultuur- en dient vanuit die hoedanigheid ook op de agenda te staan. Als onderdeel van de normalisatie houden, evalueren wij ook ons integriteitsbeleid weer.

Duurzame inzetbaarheid
Er wordt reeds ingezet op duurzame inzetbaarheid en ook in 2019 blijft dit sterk onder de aandacht. Met duurzame inzetbaarheid wordt bedoeld dat wij inzetten op de vitale medewerker in brede zin. Te denken valt aan gezondheid, belastbaarheid, inzetbaarheid, betrokkenheid en ontwikkeling van medewerkers en anderzijds aan wensen van medewerkers ten aanzien van privé en zorgtaken.

Verzuim
Onze focus ligt op het structureel omlaag brengen van het verzuim. Op het frequente en kortdurende verzuim is de meeste invloed uit te oefenen. Langdurig verzuim vraagt de meeste inspanningen.
Door de taskforce worden samen met leidinggevenden acties ingezet om de medewerkers zowel actief als preventief gezond te houden. Hierbij zijn alle (vak)disciplines, zowel medisch als arbeidsrechtelijk, betrokken.

Regeling generatiepact
Met ingang van 1 januari 2018 is de Regeling generatiepact ingevoerd. In het generatiepact worden oudere medewerkers de mogelijkheid geboden om minder te werken met gedeeltelijk behoud van salaris om zo ruimte te maken voor jongere medewerkers, al dan niet via trainees en/of stagiairs (als voorportaal naar een structurele baan). Het draagt mede bij aan de werkbelasting en aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Verspreid over de organisatie wordt gebruik gemaakt van de regeling. Dat levert herbezettingsgelden op. Om versnippering te voorkomen vindt herbezetting integraal plaats. Voor 2019 is er een aantal potentiële deelnemers. De keuze voor deelname is afhankelijk van de individuele (financiële) situatie. In 2020 wordt de regeling geëvalueerd.